Bonussen aan de top slecht voor resultaten?!
Eerlijker delen levert organisaties veel meer op
Utrecht, woensdag 8 november 2006 – Er is de afgelopen jaren veel in de media over te doen geweest: de riante salarissen en beloningen aan de top van organisaties. De politiek sprak van zelfverrijking en een graaicultuur. Onderzoek onder 269 organisaties wijst er op dat royale bonussen die zijn voorbehouden aan het topmanagement geen goede invloed op de (financiële) resultaten van de organisatie hebben.
In het nationale onderzoek Business Intelligence is gevraagd of de resultaten van de organisatie waren verbeterd én welke medewerkers in aanmerking kwamen voor prestatiebeloning. Organisaties die goede resultaten boekten, bleken niet alleen het topmanagement te belonen naar prestatie, maar alle medewerkers en managers te laten delen in de “winst”. Andersom zien we dat verhoudingsgewijs de slecht presterende organisaties vaker alleen de top belonen voor hun “prestaties”. Ook het belonen van alle managers in plaats van alleen het topmanagement laat een substantieel verschil zien.
Hieronder is de relatie tussen verbeteringen en prestatiebeloning grafisch weergegeven. In de taartpunten staat vermeld of er prestatiebeloning wordt toegepast en wie er voor in aanmerking komen.
Prestatiebeloning voor iedereen is een heikel punt aangezien de Nederlandse werknemer doorgaans niet zit te wachten op prestatiebeloning. Het zou onrechtvaardig zijn, de verkeerde types aantrekken en korte termijn denken in de hand werken. Men is nog verslaafd aan de loongebouwen uit de vorige eeuw, met zekerheid voor alles.
Prestatiebeloning kan alleen goed werken wanneer dit hand in hand gaat met een aantal essentiële voorwaarden die kenmerkend zijn voor intelligente organisaties. Een greep hieruit:
- de te realiseren doelen dienen duidelijk, haalbaar en goed meetbaar te zijn;
- de prestaties dienen uiteraard in voldoende mate beïnvloedbaar te zijn door de medewerker;
- de medewerker is niet alleen verantwoordelijk voor de resultaten, hij of zij mag ook meebeslissen en beschikken over voldoende stuurmaatregelen;
- men beschikt over voldoende stuurinformatie om de prestaties periodiek te monitoren;
- persoonlijke targets zijn gekoppeld aan de strategische doelstellingen van de organisatie;
- ondersteuning door moderne ict.
Het is belangrijk dat prestatiemanagement niet wordt gebruikt om medewerkers op kille wijze af te rekenen of ten onrechte bonussen op te strijken. Het gaat er juist om dat men medewerkers aanspreekt op zowel positieve als negatieve resultaten, en dat men een prestatiemanagementsysteem gebruikt om daadwerkelijk de organisatie te ontwikkelen. Dat betekent samen kijken waar het beter kan, en waar nodig gericht investeren in de competenties van medewerkers, de gedragscultuur en de structuur van de organisatie.
Het onderzoek - in opdracht van Passionned uitgevoerd door IDC - is gehouden in het kader van de Business Intelligence Awards, een jaarlijkse prijs voor de slimste organisatie van Nederland. Vorig jaar won KPN Mobiel en het Centrum Financiën Instellingen (CFI). Voor meer informatie over het onderzoek – de monitor “Intelligente organisaties 2006” -, de Awards en de winnaars kunt u contact opnemen met Daan van Beek, managing partner Passionned.