Prestatiebeloning voor iedereen
Prestatiebeloning voor iedereen in de organisatie is belangrijk voor het succes van business intelligence. Een eigen verantwoordelijkheid wat betreft resultaat zorgt er doorgaans voor dat positieve of negatieve feedback over het eigen presteren sneller binnenkomt. Dat is namelijk essentieel voor het creëren van een lerende en adaptieve organisatie. De tijd tussen actie, informatie over het succes of falen van de actie en eventuele bijsturing dient zo kort mogelijk te zijn (Den Hertog en Huizinga, 2000).
Business intelligence is daarbij een belangrijk hulpmiddel. Klanten zullen bij een slechte service of producten van onvoldoende kwaliteit gewoon elders gaan winkelen en medewerkers gaan dan direct beseffen dat afnemers zorgen voor hun eigen beloning en wellicht ook voldoening.
Pas op voor kortetermijndenken
Overigens kan een te snelle feedback op het resultaat mensen ook aanzetten tot kortetermijndenken (Lawrence en Lorsch, 1970). Kortom: snelle feedback over de resultaten moet daarom samengaan met het blijven streven naar doelen en strategieën met een relatief lange houdbaarheidsdatum. Maar als de cijfers en bijbehorende oorzaken daar echt aanleiding toe geven, is het natuurlijk toegestaan om de doelen en strategieën in nauw overleg met betrokkenen in alle redelijkheid te herzien.
Lees ook: Bonussen aan de top slecht voor resultaten?!
Belonen wanneer indicatoren verbeteren
Organisaties zullen een beloningssysteem moeten opzetten waarbij zij managers en medewerkers belonen wanneer hun prestatie-indicatoren en resultaten verbeteren. De nadruk mag echter nooit alleen komen te liggen op het behalen van goede individuele resultaten.
Ook dient de set van KPI’s waarop de beloning zou moeten worden gebaseerd, een uitgebalanceerd geheel te zijn, uitgaande van de klantwaarde met oog voor het totale klantproces. Perverse neveneffecten die grote (schadelijke) gevolgen kunnen hebben, zullen anders niet uitblijven. De hamvraag is: Had een intelligente organisatie de kredietcrisis kunnen voorkomen?
Grote mate van eigen verantwoordelijkheid
Ook de afdelings- en organisatieresultaten dien je in de beloning te verdisconteren. En hoewel medewerkers van de intelligente organisatie een grote mate van eigen verantwoordelijkheid en zelfstandigheid hebben, zullen managers medewerkers toch regelmatig aan moeten spreken op de behaalde, hetzij positieve of negatieve, resultaten. Het gaat hier niet alleen om beloning in geld, maar ook om andere arbeidsvoorwaarden en condities. Denk dan aan waardering, complimenten, tijd, vrijheid, beslissingsbevoegdheid, promotiekansen, et cetera.
Eerst prestatiegerichtheid stimuleren
Uit analyses blijkt dat prestatiegerichtgedrag en een analytische bedrijfscultuur van doorslaggevend belang zijn voor betere resultaten met Business Intelligence. Uit onderzoek onder bijna vierhonderd organisaties blijkt dat de veranderkundige aspecten zoals gedrag en cultuur inderdaad voor een fors deel bepalend zijn voor het succes.
Het is verstandiger om eerst het grote en direct bereikbare voordeel van Performance Management te incasseren. Dat is het verhogen van de prestatiegerichtheid. Pas als prestatiemanagement en -verbetering goed zijn ingebed in de organisatiecultuur, kan een koppeling met prestatiebeloning aan de orde komen.
Prestatiegerichtheid betekent juist dat we aan de gedrag- en effectkant beginnen, en bezien welke prestaties we willen bereiken en hoe we dat kunnen realiseren. Met welke instrumenten, middelen, mensen en competenties. En de effecten continu blijven volgen. Daarbij rekening houdend met externe factoren die de prestatie hebben kunnen beïnvloeden, zoals de conjunctuur.
